L'entretien d'évaluation, de par sa finalité, se déroule généralement tous les ans (voire, dans certaines entreprises, plusieurs fois par an) mais aucune disposition légale n'oblige l'entreprise à le prévoir.

Les deux entretiens (professionnel et entretien d'évaluation) peuvent se dérouler le même jour mais ils feront l'objet d'une traçabilité différente. Ainsi l'entretien professionnel doit être consigné sur un support distinct.

Le Code du travail ne s'oppose pas à la tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées.

La mise en place d'entretiens d'évaluation peut être également imposée par la convention collective via un accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés...).

Lorsque ce dispositif est mis en place dans l'entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit informer et consulter le CSE  avant leur mise en oeuvre.

Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.

Les critères d'évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires. Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion..., ni générer du stress au travail.

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.

Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

L'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place. L'information  salariés peut être individuelle ou collective (par voie d'affichage par exemple). L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu'il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.

Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.

👆 À noter : Le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien. Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation. Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur. Le salarié peut refuser de signer le compte -rendu d'évaluation. Toutefois, la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause.

L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.Le salarié peut accéder au compte-rendu de son  entretien. Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.

Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple), mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle. Il doit saisir le conseil de prud'hommes.

Pour aller plus loin :
=>https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189417/

Modifié le: jeudi 23 janvier 2025, 15:33