Logiciels et Recrutement
Hyperconcurrence et équipement logiciel
La situation hyperconcurrentielle, voire même la pénurie de candidats dans certains secteurs, encouragent donc plus que jamais les entreprises à se mettre en ordre de bataille en étant le plus possible attractives (possibilités d’évolutions, avantages salariaux, image sociétale, etc.) mais aussi — c’est complémentaire — en dotant leurs équipes de recrutement des meilleurs dispositifs logiciels (ou en les faisant évoluer, si elles en disposent déjà vers de plus performants). Les objectifs sont classiquement d’augmenter le sourcing* de candidatures — en volume comme en qualité — ainsi que les potentialités de matching* afin de rendre le processus de recrutement le plus simple et le plus efficace possible.
Un meilleur calcul de retour sur investissement
Autre arme essentielle, le calcul potentiellement affiné du retour sur investissement. La dimension logicielle du recrutement — si elle est intégrée dans un ensemble plus large (le SIRH) — permet une évaluation beaucoup plus large, documentée et judicieuse du coût réel d’un recrutement en particulier en se projetant sur un temps plus long. Un collaborateur qui reste durablement au sein de l’entreprise, qui s’engage, gagne en compétences jusqu’à impacter positivement l’activité va revêtir de facto la valeur d’un investissement de recrutement réussi. A l’inverse, un autre, recruté selon un process incomplet ou non judicieux, va faire un bref passage au sein de l’entreprise sans véritablement s’engager et le recrutement sur son poste devra être relancé. Une perte de temps et de productivité parfaitement dommageable !
L'expérience utilisateur
Également, cette bataille se joue de plus en plus sur les terrains toujours plus réactifs de la communication. Et pour aller dans le sens du vent, les entreprises souhaitent fortement soigner l’expérience utilisateur. Un candidat embarqué dans un processus de recrutement et qui en sortira amer et critique quant au traitement de son dossier (délais de réponses trop longs, attentisme, manque de clarté dans les définitions de postes, etc.) n’hésitera pas à le faire savoir, écornant l’image de l’entreprise. Encore une fois, les logiciels sont normalement là pour épauler les recruteurs et leur permettre d’éradiquer toute déceptivité.
Profils rares et signaux faibles
On ajoutera, comme nouveau champ concurrentiel, la reconnaissance et la prise en compte devenues nécessaires des qualités de savoir-être, les softskills*, dans les profils de candidats par opposition aux hardskills* plus faciles à identifier (diplômes, parcours professionnel, etc.). On identifie même désormais les «mad skills», les compétences folles, susceptibles de révéler une personnalité qui saura, par exemple, dynamiser une équipe. Les logiciels vont certes pouvoir aider les recruteurs à identifier ces profils particuliers, mais le pur savoir-faire du recruteur — en particulier au moment des entretiens — a sûrement largement plus d’importance. Mais, avec cette définition fine des compétences, nous sommes déjà au-delà du recrutement, rendus dans le domaine de la GEPP*, car l’intérêt de détecter ces profils est bien évidemment de pouvoir les faire grandir tout au long d’une carrière...